Kamis, 07 Februari 2013

MUTASI PEGAWAI



A.   MUTASI
1.    PENGERTIAN MUTASI
       Dalam dunia ketenagakerjaankegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu bagian (tempat kerja) ke bagian lain bukanlah hal yang tabu. Kegiatan ini seringkali dilakukan oleh manajemen tenaga kerja untuk mengembangkan tenaga kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Seorang tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian tertentu tidak senantiasa cocok dengan pekerjaan maupun lingkungan mereka, mungkin karena adanya kemampuan dan kualifikasi dari mereka yang tidak sesuai dengan pekerjaan atau karena lingkungan pekerjaan yang kurang memberikan semangat atau gairah kerja.
       Ketidakcocokan penempatan tenaga kerja timbul karena lemahnya manajemen tenaga kerja dalam menempatkan tenaga kerja pada posisi yang tepat. Namun, bukan sesuatu yang mustahil penyebab utama ketidakcocokan adalah lingkungan pekerjaan yang tiba – tiba berubah maupun pribadi tenaga kerja yang mengalami perubahan. Gejala yang demikian, dapat dinilai dari kuantitas dan kualitas kerja mereka. Disamping itu ada faktor lain yang mempengaruhi, misalnya disiplin kerja, semangat dan kegairahan kerja, kemangkiran, pemborosan, sering terjadi kerusakan, dan sebagainya.
       Tindakan yang paling tepat yang harus dilakukan manajemen tenaga kerja adalah memindahkan tenaga kerja ke posisi yang menurut hasil analisis tepat/sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan demikian, tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kepuasan kerja yang semaksimal mungkin dapat memberikan keluaran yang produktif sesuai dengan target perusahaan.
       Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut Mutasi. Akan tetapi, mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya daripada pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat kerja lain.
       Berdasarkan uraian diatas, mutasi dapat didefinisikansebagai berikut. Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yangmendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
       Proses mutasi tenaga kerja dari status semula ke status yang lain dapat terjadi karena keinginan tenaga kerja maupun karena kebijakan manajemen lini atau manajemen tenaga kerja. Baik mutasi atas dasar keinginan tenaga kerja sendiri maupun keinginan manajemen umumnya memiliki tujuan yang pasti, yakni untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung jawab manajemen seluruh hierarki perusahaan. Disadari bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur terpenting dari perusahaan yang harus dibina dan dikembangkan. Hasrat dan keinginan tenaga kerja untuk mutasi dari satu bagian ke bagian lain terutama disebabkan tenaga kerja merasa kurang mampu bekerjasama dengan kolega atau karena tugas dan pekerjaannya kurang sesuai denga kualifikasi, kondisi fisik, dan keinginan yang diharapkannya.
       Apabila penyebab tersebut mendasari tenaga kerja tersebut dimutasikan, berarti tenaga kerja diberi kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kuantitas kerja mereka, sekaligus mengembangkan dirinya untuk maju. Mutasi ketenagakerjaan juga dapat menghilangkan rasa jenuh tenaga kerja yang setiap saat melaksanakan tugas dengan pekerjaan yang itu-itu saja. Selain itu, mutasi terjadi karena tenaga kerja kurang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk itu, mereka dimutasi agar kemampuan yang bersangkutan dapat berkembang. Mutasi tenaga kerja juga untuk menjamin kepercayaan tenaga kerja bahwa manajemen memberikan perhatian yang besar terhadap pengembangan diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
       Namun, tidak selamannya mutasi ditujukan untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja. Akan tetapi, disebabkan karena kondisi lain, misalnya menggantikan tugas dan pekerjaan rekan yang meninggal dunia, keluar dari pekerjaan, atau karena kondisi fisik dan psikisnya yang sudah tidak sesuai dengn tugas dan pekerjaan tersebut. Yang jelas, proses pemindahan tersebut terjadi pada hierarki tugas dan pekerjaan maupun struktural yang sama.

2.    JENIS MUTASI

       Hampir seluruh kegiatan ketenagakerjaan tidak selamannya bersumber dari manajemen tenaga kerja, tetapi berasal dari  tenaga kerja itu sendiri. Manajemen tenaga kerja hanyalah merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan. Masukan gagasan banyak berasal dari tenaga kerja yang biasanya secara langsung menangani pekerjaan operasional.
       Kebiasaan yang terus menerus inilah yang menambah pengalaman para tenaga kerja. Dengan demikian, terpancar gagasan dan pendapat yang banyak membantu pengembangan perusahaan. Beberapa gagasan pengembangan perusahaan, baik yang berhubungan dengan pembinaan ketenagakerjaan maupun masalah teknis operasional, segala tugas dan pekerjaan disalurkan melalui saluran prosedur formal kepada manajemen. Pertama, kepada manajemen tenaga kerja sebagai sentral segala masalah ketenagakerjaan apabila gagasan tersebut menyangkut masalah ketenagakerjaan. Sedangkan sedangkan gagasan yang menyangkut masalah teknis operasional usaha disalurkan melalui manajemen lini dari tenaga kerja yang bersangkutan untuk mendapatkan kajian yang semestinya dan sesuai dengan kemampuan yang tersedia.
       Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas kebijakan manajemen tenaga kerja saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan tenaga kerja. Oleh karena itu mutasi dapat dibedakan atas dua sumber, yakni mutasi atas keinginan tenaga kerja dan dan mutasi atas kebijakan manajemen tenaga kerja yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang positif.

1.      Mutasi atas keinginan tenaga kerja
Dalam banyak hal kadang-kadang tenaga kerja secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan perusahaan. Berbagai alasan seringkali mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang  sesuai dengan keinginannya, iklim ker4ja kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para tenaga kerja menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut.
Menurut sifatnya, keinginan mutasi tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek.

a.      Mutasi jangka panjang
Tenaga kerja ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status ketenagakerjaan lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya. Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi kosong akibat beberapa kemungkinan,misalnya tenaga kerja yang bersangkutan meninggal dunia,dan mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

b.      Mutasi jangka pendek
Tenaga kerja mengajukan permohonannya kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenagakerjaan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya tenaga kerja yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur dan sejenisnya setiap saat (sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan mereka pada tempat kerja mereka).

2.      Mutasi kebijakan manajemen tenaga kerja
Mutasi karena merupakan salah satu fungsi dari manajemen tenaga kerja, kegiatan ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan demikian, manajemen tenaga kerja yang bijaksana akan selalu memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai masukkan dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro.
Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar keinginan tenaga kerja, mutasi atas dasar kebijakan manajemen tenaga kerja ini pun dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasijangka panjang dan mutasi jangka pendek.

a.      Mutasi jangka panjang
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan pekerjaanyang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, menggundurkan diri dari perusahaan, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

b.      Mutasi jangka pendek
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka pendek, sehingga dalam batas waktu yang ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status ketenagakerjaan sebagaimana sebelumnya. Kegiatan semacam ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya sakit, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.
 

3.    SISTEM MUTASI DAN PERUBAHAN ANGKATAN KERJA
Permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi ialah perubahanmendasar pada angkatan kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku individu. Sistem mutasi harus dicocokan dengan sifat individu yang bekerja dalam perusahaan. Hal ini dapat dikatakan baik tentang sistem mutasi yang merupakan sanksi maupun tentang mutasi berdasarkan imbalan. Tugas mencocokkan sistem mutasi dengan karakteristik angkatan kerja menjadi semakin kompleks disebabkan oleh beberapa perubahan jangka panjang yang sedang terjadi pada diri angkatan kerja. Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan di Indonesia meningkat, pengetahuan orang semakin luas, angkatan kerja menjadi lebih heterogen, kesadaran hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta peran waktu luang berubah.

1.      Tingkat pendidikan di indonesia meningkat
Semakin banyak orang yang melanjutkan studi di perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana dianggap sebagai salah satu cara untuk menaikkan status dalam masyarakat. pendidikan yang sering diobral dapat menunjang harapan terhadap perubahan kerja mempengaruhi manajemen dalam mengambil keputusan berdasarkan kekuasaan tradisional.

2.      Pengetahuan orang semakin luas
Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah menambah pengetahuan dalam masyarakat kita mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial dan mobilitas ke atas. Akibatnya tidak sedikit tenaga kerja mengembangkan gambaran yang lebih jelas mengenai sistem pengharkatan dalam masyarakat. pengetahuan ini secara potensial menimbulkan lebih banyak tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi tenaga kerja yang tepat. Problem seperti bagaimana keluaran kerja dan dievaluasi berapa tarif yang layak untuk tingkat manajemen hierarkis yang lebih tinggi sudah didiskusikan secara bebas. Barangkali keluhan maupun motivasi para tenaga kerja sudah ada dampaknya.
Kecenderungan menunjukkan bahwa tenaga kerja kurang menyadari bahwa dengan bekerja mereka akan memperoleh mutasi pada posisi yang layak ketimbang kemampuan yang sebelumnya. Konsepsi mutasi yang sama untuk dua tenaga kerja atau lebih yang sama semakin mendapat tantangan di lingkungan perusahaan. Konsepsi proses yang sama untuk tenaga kerja yang sama dianggap sebagai suatu alternatif yang adil bagi tenaga kerja. Baik atas dasar reward maupun sanksi terhadap tindakan yang pernah sama-sama mereka lakukan pada waktu sebelumnya.

3.      Angkatan kerja menjadi lebih heterogen
Dalam skala besar jumlah kekuatan telah menyatu dalam menambah karakteristik heterogen dari angkatan kerja. Perundang-undangan di bidang kesamaan hak atas kesempatan kerja dan diskriminasi umur telah menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak bekerja di perusahaan. Di masa mendatang, tampaknya pabrik-pabrik/perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak orang dewasa ketimbang anak-anak. Bertambahnya kehadiran kaum wanita, kelompok minoritas, dan orang-orang berumur dalam perusahaan berarti bahwa nilai-nilai, gaya hidup, dan keadaan keluarga para anggota perusahaan lebih heterogen. Akibatnya, kesukaan mereka terhadap mutasi bersifat heterogen pula.  Hingga tahun 1999 perubahan ini terutama berdampak pada tingkatan yang rendah dalam perusahaan. Akan tetapi, dengan meningkatnya kaum wanita dan golongan minoritas, dampak ini akan terasa di seluruh perusahaan.

4.      Kesadaran hak bertambah
Sejumlah kekuatan tampaknya telah menyatu dan menjadikan tenaga kerja perorangan semakin sadar akan haknya atas proseskeputusan yang seimbang di bidang-bidang yang penting seperti kompensasi, promosi dan pemberhentian. Kekuatan-kekuatan yang dapat dikenal disini meliputi pedoman normatif yang bersifat diskriminatif, tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dan tersedianya ahli hukum untuk menuntut perkara. Dampak yang ada adalah para tenaga kerja semakin menunjukkan kemampuan mereka untuk menentang keputusan perusahaan yang mempengaruhi mereka di bidang-bidang penting.

5.      Struktur keluarga mengalami perubahan
Kenyataan menunjukkan bahwa semakin banyak wanita bekerja, makin banyak individu yang menunda perkawinan dan kehamilan sampai umur yang lebih tua, sehingga struktur keluarga berubah. Hal ini berimplikasi terhadap kebutuhan dan keinginan yang didambakan setiap individu. Ini berarti golongan umur yang biasanya merasakan kebutuhan dan keamanan, sekarang tidak lagi demikian. Dalam hal lain berarti pendapatan dua orang menjadi pendapatan satu keluarga dan ini meningkatkan daya beli. Di samping itu, mobilitas geografis dalam keluarga juga mengakibatkan struktur keluarga berubah. Akibatnya, banyak praktek perusahaan yang tadinya dikembangkan untuk struktur keluarga primitif saat ini menjadi kurang tepat.

6.      Penerimaan orang terhadap kekuasaan “Primitif” berkurang
Makin banyak bukti bahwa di perusahaan seseorang kurang bersedia menerima keputusan, meskipun keputusan tersebut berasal dari seseorang yang berkedudukan lebih tinggi dalam perusahaan. Mungkin mereka mempertanyakan mengapa perintah tersebut dikeluarkan. Mereka hanya menerima keputusan apabila didasarkan pada pertimbangan yang rasional, objektif dan ilmiah.

7.      Peran waktu luang berubah
Waktu luang yang banyak ialah hal yang bergunabagi individu. Suatu kombinasi dari kerja yang pendek, imbalan yang lebih tinggi, pengembangan industri, dan waktu luang akan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan dan terjangkau. Dampaknya adalah perusahaan menemukan tambahan pesaing ketika mencoba menarik para tenaga kerja, mendorong  mereka bekerja, serta melibatkan dirinya dalam pekerjaan.

4.    FAKTOR DASAR MUTASI
Dalam mengadakan program mutasi, tenaga kerja harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dipandang objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan manajer, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan moral kerja, sebagai media kompetisi yang rasional, untuk promosi, mengurangi labour turnover, dan harus terkoordinasi.

1.      Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer
Pelaksanaan mutasi tenaga kerja berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan manajer. Mutasi dilakukan secara kontinu dan berdasarkan pedoman yang berlaku. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut umumnya dilakukan dengan maksud menjaga tingkat objektifitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Di pihak lain, umumnya kebijakan dan peraturan dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan. Untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi, pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan mutasi dilaksanakan sekehendak manajemen tanpa pertimbangan rasional.
Yang perlu mendapat perhatian mendalam bagi manajemen atas kebijakan dan peraturan yang mendasari pelaksanaan mutasi tindak hanya harus tegas dan jelas, tetapi lebih dari itu harus dilandasi oleh argumentasi yang rasional, objektive, dan ilmiah. Dengan kata lain, argumentasi perlunya kebijakan dan peraturan tersebut betul-betul memberikan keyakinan bahwa efektivitas, efisiensi dan produktifitas kerja para tenaga kerja dapat ditingkatkan.
2.      Mutasi atas dasar prinsip the right man on the right job
Pelaksanaan tenaga kerja dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan atas prinsip tersebut. Penempatannya pun hendaknya dilakukan dengan cara yang paling mengguntungkan berbagai pihak dan seobjektif mungkin. Meskipun kenyataannya, penempatan tenaga kerja yang pertama kali belum tentu menjamin sepenuhnya bahwa perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja tepat pada pekerjaan yang tepat.
Meskipun berbagai kendala tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat seringkali ditemui, namun untuk merealisasikan tujuan tersebut, tidak cukup dengan program seleksi dan penempatan. Manajemen harus aktif mengadakan evaluasi secara kontinu, sebab dengan evaluasi tersebut manajemen dapat melaksanakan mutasi pada tenaga kerja.
Melalui pelaksanaan mutasi manajemen berusaha memindahkan para tenaga kerja pada pekerjaan lain yang seimbang dengan frekuensi pekerjaan sebelumnya. Dengan mutasi, manajemen akan mengoreksi kelemahan-kelemahan pelaksanaan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang pertama kali. Harapan yang hendak dicapai denghan langkah tersebut adalah untuk menempatkan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat.
3.      Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja
Prinsip the right man on the right job bukanlah merupakan program yang keberhasilannya abadi, karena karakter dan kemampuan orang tidaklah stabil. Suatu tugas dan pekerjaan bersifat kontinu yang diberikan kepada tenaga kerja mungkin akan menimbulkan rasa bosan sehingga berpengaruh terhadap penurunan moral kerja tenaga kerja. Hal ini tidak mustahil terjadi pada tenaga kerja yang ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan keahliannya.
Dengan kondisi demikian, apabila tindakan untuk memberikan pekerjaan dengan kemampuan lebih tinggi belum mengizinkan karena beberapa pertimbangan rasional maka salah satu teknik yang harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan tenaga kerja yang bersangkutan. Akan tetapi, pelaksanaan mutasi harus mempertimbangkan resiko yang mungkin terjadi di waktu mendatang. Jangan sampaiterjadi di tempat kerja yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi pekerjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuai dengan kemampuan, keahlian dan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya perlu pertimbangan yang matang dan cermat.
4.      Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional
Tanpa dorongan untuk bersaing dengan orang lain, barangkali tidak ada gerakan manusia untuk berusaha kearah kemajuan. Dengan kompetisi yang rasional diharapkan kemajuan individu tenaga kerja akan lebih cepat tercapai. Oleh karena itu, kompetisi antartenaga kerja dalam perusahaan harus dapat diciptakan. Salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan jalan memutasikan tenaga kerja.
Dengan cara memutasikannya, berarti dalm pekerjaan akan dipekerjakan lebih dari seorang tenaga kerja meskipun dengan cara bergantian. Dengan demikian, tenaga kerja baru akan termotivasi untuk memiliki prestasi lebih tinggi ketimbang tenaga kerja sebelumnya.
5.      Mutasi sebagai langkah untuk promosi
Mutasi dimaksudkan sebagai pemindahan pada jenjang horizontal sama dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya, sedangkan promosi dimaksudkan sebagai pemilihan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya.
Tenaga kerja yang direncanakan untuk mengalami promosi memerlukan penambahan pengalaman, pengetahuan, dan keahlian dalam bidang kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk memperoleh pengalaman, pengetahuan dan keahlian pada pribadi tenaga kerja dalam ruang lingkup luas, meskipun kurang mendalam, salah satu cara yang harus ditempuh oleh manajemen adalah dengan jalan memutasikan tenaga kerja yang bersangkutan di beberapa pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya apabila dilaksanakan promosi.
Sebagai langkah untuk promosi, selain dengan mutasi perlu diberikan peningkatan (upgrading) seperlunya. Dengan demikian, mutasi yang dilakukan betul-betul akan mencapai tujuan yang diharapkan. Hal yang perlu diperhatikan adalah penempatan tenaga kerja yang akan dimutasikan untuk promosi. Evaluasi sebelumnya harus dilakukan secara kontinu dan objektif, karena jika terjadi kekeliruan akan mengurangi keberhasilan dalam promosi.
6.      Mutasi untuk mengurangi labour turnover
Apabila rasa kebosanan terhadap tugas dan pekerjaan yang tiap hari dipikul oleh seorang tenaga kerja mencapai tingkat maksimum, dampak negatif akan kondisi ini bukan hanya menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat menimbulkan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan untuk keluar dari perusahaan. Untuk menanggulangi kondisi ini, apabila pelaksanaan promosi belum memungkinkan, mutasi merupakan salah satu cara yang harus ditempuh.
Namun beberapa perusahaan mengatasi masalah tersebut dengan cara meningkatkan kompensasi dan kesejahteraan para tenaga kerja. Akan tetapi cara tersebut tidak selamanya akan menghapus kebosanan. Salah satu jalan yang tepat adalah memutasikannya.
Tingkat labour turnover yang rendah barangkali tidak begitu merugikan perusahaan, tetapi labour turnover yang tinggi dapat mengantarkan perusahaan pada kebangkrutan apabila tidak segera ditanggulangi dengan tepat, sesuai kemampuannya.
7.      Mutasi harus terkoordinasi
Pelaksanaan program mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasi karena mutasi yang dilakukan umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara berantai. Misalnya, mutasi bagi management Chief I ke management chief II, dan management Chief III ke Chief yang lain, demikian pula seterusnya. Oleh sebab itu, mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasikarena mutasi adalah suatu gerak yang berputar. Dengan begitu, nilai-nilai positif atas pelaksanaan kegiatan tersebut tampak pada perusahaan.

QUALITY OF EDUCATION AND COST OF EDUCATION
L.C. Solmon dalam tulisannya yang berjudul The Quality of Education (Psacharopaulos, 1987 : 53) menyatakan bahwa untuk memahami kualitas pendidikan dari sudut pandang ekonomi diperlukan pertimbangan tentang bagaimana kualitas itu diukur. Dalam hubungan ini terdapat beberapa sudut pandang dlam mengukur kualitas pendidikan yaitu :
§ Pandangan yang menggunakan pengukuran pada hasil pendidikan (sekolah atau College)
§ Pandangan yang melihat pada proses pendidikan
§ Pendekatan teori ekonomi yang menekankan pada akibat positif pada siswa atau pada penerima manfaat pendidikan lainnya yang diberikan oleh institusi dan atau program pendidikan
Sudut pandang tersebut di atas, masing-masing punya kelemahnnya sendiri-sendiri, namun demikian pengukuran di atas tetap perlu dalam melihat masalah kualitas pendidikan, yang jelas diakui bahwa masalah peningkatan kualitas pendidikan bukanlah hal yang mudah sebagaimana diungkapkan oleh Stanley J. Spanbauer (1992 : 49) “Quality improvement in education should not be viewed as a “quick fix process”. It is a long term effort which require organizational change and restructuring”. Ini berarti bahwa banyak aspek yang berkaitan dengan kualitas pendidikan, dan suatu pandangan komprehensi mengenai kualitas pendidikan merupakan hal yang penting dalam memetakan kondisi pendidikan secara utuh, meskipun dalam tataran praktis, titik tekan dalam melihat kualitas bisa berbeda-beda sesuai dengan maksud dan tujuan suatu kajian atau tinjauan
Kualitas pendidikan bukan sesuatu yang terjadi dengan sendirinya, dia merupakan hasil dari suatu proses pendidikan, jika suatu proses pendidikan berjalan baik, efektif dan efisien, maka terbuka peluang yang sangat besar memperoleh hasil pendidikan yang berkualitas. Kualitas pendidikan mempunyai kontinum dari rendah ke tinggi sehingga berkedudukan sebagai suatu variabel, dalam konteks pendidikan sebagai suatu sistem, variabel kualitas pendidikan dapat dipandang sebagai variabel terikat yang dipengaruhi oleh banyak faktor seperti kepemimpinan, iklim organisasi, kualifikasi guru, anggaran, kecukupan fasilitas belajar dan sebagainya. Edward Salis (2006 : 30-31) menyatakan :
“ada banyak sumber mutu dalam pendidikan, misalnya sarana gedung yang bagus, guru yang terkemuka, nilai moral yang tinggi, hasil ujian yang memuaskan, spesialisasi atau kejuruan, dorongan orang tua, bisnis dan komunitas lokal, sumberdaya yang melimpah, aplikasi teknologi mutakhir, kepemimpinan yang baik dan efektif, perhatian terhadap pelajar an anak didik, kurikulum yeng memadai, atau juga kombinasi dari faktor-faktor tersebut”
pernyataan di atas menunjukan banyaknya sumber mutu dalam bidang pendidikan, sumber ini dapat dipandang sebagai faktor pembentuk dari suatu kualitas pendidikan, atau faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan. Dalam hubungan dengan faktor berpengaruh pada kualitas pendidikan, hasil studi Heyman dan Loxley tahun 1989 (Mintarsih Danumihardja 2004 : 6) menyatakan bahwa factor guru, waktu belajar, manajemen sekolah, sarana fisik dan biaya pendidikan memberikan kontribusi yang berarti terhadap prestasi belajar siswa. Hasil Penelitian tersebut menunjukkan bahwa ketersediaan dana untuk penyelenggaraan proses pendidikan di sekolah menjadi salah satu factor penting untuk dapat memenuhi kualitas dan prestasi belajar, dimana kualitas dan prestasi belajar pada dasarnya mengagambarkan kualitas pendidikan.
Sementara itu Nanang Fatah (2000 : 90) mengemukakan upaya peningkatan mutu dan perluasan pendidikan membutuhkan sekurang-kurangnya tiga factor utama yaitu (1) Kecukupan sumber-sumber pendidikan dalam arti kualitas tenaga kependidikan, biaya dan sarana belajar; (2) Mutu proses belajar mengajar yang mendorong siswa belajar efektif; dan (3) Mutu keluaran dalam bentuk pengetahuan, sikap ketrampilan, dan nilai-nilai. Jadi kecukupan sumber, mutu proses belajar mengajar, dan mutu keluaran akan dapat terpenuhi jika dukungan biaya yang dibutuhkan dan tenaga professional kependidikan dapat disediakan di sekolah, dan semua ini tentu saja memerlukan sumberdaya pendidikan termasuk biaya.
Dalam melakukan analisis keterkaitan biaya dengan kualitas pendidikan, pendekatan yang paling sering dipergunakan para akhli adalah pendekatan fungsi produksi pendidikan (padahal masih ada pendekatan lain yang lebih tepat dalam konteks manajemen kualitas dewasa ini), ini sejalan dengan pendapat Hanushek (Psacharopoulos, 1987 : 33) yang menyatakat “Studies of educational production function (also referred to as input-output analysis or cost-quality studies) examine the relationship among the different inputs into the educational process and outcomes of the process”. Dengan demikian dalam pendekatan ini biaya/cost dipandang sebagai faktor input yang memberi kontribusi pada proses prndidikan dalam membentuk/ mempengaruhi kualitas pendidikan (output). Adapun teknik yang dipergunakan dalam analisis ini adalah teknik cost-efectiveness analysis. Teknik analisis cost-efectiveness is a technique for measuring the relationship between the total inputs, or costs, of a project or activity, and its outputs or objectives (M. Woodhall dalam Psacharopoulos. 1987 : 348). Dalam analisis ini seluruh input diperhitungkan dalam kaitannya dengan output atau dengan keefektifan dalam pencapaian tujuan (output), dan dalam transformasi input ke output tersebut sudah tentu melewati suatu proses (proyek atau aktivitas), sehingga teknik analisis ini melihat pendidikan/sekolah sebagai system dengan komponen-komponen yang terdiri dari Input – Proses – Output. Dengan melihat komponen tersebut, dapatlah difahami bahwa kualitas output tergantung atau ditentukan oleh bagimana kualitas input serta bagaimana mengelola proses dalam kerangka membentuk output.
Dalam bidang pendidikan, yang termasuk input dalam konteks pengukuran kualitas hasil pendidikan adalah Siswa dengan seluruh karakteristik personal serta biaya yang harus dikorbankan untuk memperoleh pendidikan/mengikuti sekolah, dan komponen yang terlibat dalam proses pendidikan di sekolah sebagai suatu institusi adalah guru dan SDM lainnya, kurikulum dan bahan ajar, metode pembelajaran, sarana pendidikan, system administrasi, sementara yang masuk dalam komponen output adalah hasil proses pembelajaran yang dapat menggambarkan kualitas pendidikan. Dengan melihat unsur-unsur dari komponen tersebut, dapatlah disusun suatu model keterkaitan/hubungan antara Cost dengan Kualitas Pendidikan
model (model naratif) tersebut menggambarkan hal-hal sebagai berikut :
§ Siswa/calon siswa yang mau memasuki lembaga pendidikan harus mengeluarkan biaya baik itu biaya langsung maupun tak langsung, yang besarnya tergantung pada pembebanan oleh Lembaga pendidikan dan kondisi ekonomi dimana siswa itu tinggal terutama untuk biaya tidak langsung.
§ Dengan masuknya ke lembaga pendidikan, siswa tersebut mengorbankan juga kemungkinan memperoleh pendapatan apabila tidak mengikuti pendidikan (opportunity cost), atau kehilangan pendapatan yang akan diperoleh jika tidak mengikuti pendidikan (earning forgone).
§ Pemerintah sesuai dengan kebijakannya juga memberikan dana kepada lembaga pendidikan baik sifatnya rutin maupun insidental yang besarnya sesuai dengan ketersediaan anggaran Pemerintah.
§ Disampin itu dalam konteks MBS, kelompok masyarakat/pengusaha dapat memberikan bantuan dana pada lembaga pendidikan sesuai dengan upaya yang dilakukan oleh Komite Sekolah dalam menggalang/menghimpun dana dari kelompok masyarakat.
§ Penjumlahan dari semua dana yang diperoleh oleh lembaga pendidikan atau yang diperhitungkan terjadi merupakan total biaya yang diterima oleh lembaga pendidikan yang bila dibagi dengan jumlah siswa akan diperoleh unit cost/biaya satuan per siswa.
§ Jumlah dana yang diterima oleh lembaga pendidikan pada dasarnya merupakan salah satu komponen pembiayaan pendidikan, dan komponen ini akan menjadi pertimbangan dalam menentukan pembelanjaan yang akan dilaksanakan. Ukuran penerimaan adalah kecukupan, dalam arti apakan dana yang diperoleh akan cukup untuk membiayai kegiatan pendidikan, sementara itu prinsip yang harus diterapkan dalam membelanjakan adalah efektivitas dan efisiensi.
§ Prinsip efisiensi mengandung arti bahwa pembelanjaan dilakukan dengan pengorbanan yang minimal dalam melaksanakan suatu kegiatan pendidikan, sedangkan prinsif efektivitas mengandung makna bahwa pembelanjaan yang dilakukan dapat menjadi upaya yang tepat dalam mencapai tujuan pendidikan
§ Proses pendidikan yang terjadi di lembaga pendidikan pada dasarnya merupakan upaya transformasi input melalui suatu proses untuk menjadi output yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan.
§ Semua lembaga pendidikan mengharapkan output yang dihasilkan mempunyai kualitas yang baik (prestasi hasil belajarnya baik), oleh karena itu proses pendidikan yang dilakukan akan selalu diupayakan pada pencapaian kualitas pendidikan yang baik.
§ Dalam konteks tersebut maka biaya yang dikeluarkan siswa sebagai salah satu sumber pendapatan lembaga menjadi komponen penting yang berperan dalam perwujudan kualitas pendidikan yang baik. Namun demikian hal itu hanya bisa terjadi apabila manajemen pembiayaan pendidikan yang dilakukan oleh lembaga pendidikan memperhatikan efektivitas dan efisiensi dalam penggunaan dananya.
§ Dengan demikian antara biaya dengan kualitas pendidikan terdapat keterkaitan, namun sifatnya tidak langsung, dalam arti ditentukan oleh bagaimana pengelolaan keuangan yang dilakukan oleh lembaga pendidikan, dengan demikian besarnya biaya yang dikeluarkan oleh siswa tidak dapat menjadi jaminan bagi kualitas pendidikan yang baik
Penjelasan di atas menunjukan bahwa Pengelolaan dana pendidikan perlu dilakukan dengan baik melalui langkah-langkah sistimatis sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen. Ini berarti bahwa melihat masalah cost dan kualitas pendidikan aspek manajemen pembiayaan pendidikan perlu diperhatikan dengan seksama, agar terhindar dari pemborosan dimana cost yang besar ternyata tidak berdampak apapun pada kualitas pendidikan. (Uhar Suharsaputra).


sumber:
http://enewsletterdisdik.wordpress.com/2010/12/21/kualitas-guru-yang-positif/

http://www.pendidikan-diy.go.id/file/mendiknas/24.pdf
http://uharsputra.wordpress.com/pendidikan/quality-of-education/

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

terima-kasih sudah mampir di blog saya.....